Оценка кадров.

Заключение.

В результате изучения темы контрольной работы, мы можем сделать основные выводы и заключения. Мы выяснили, что гарантия успеха в любом бизнесе – это умение подобрать достойную коман­ду. Ошибки в этом деле могут обойтись очень дорого, поскольку недостаточный уровень квалификации персонала спо­собен принести фирме прямые убытки, не говоря уж об упущенной выгоде не­состоявшимся сделкам.

Макроэкономические явления, процессы складываются в результате взаимодействия множества фирм и домашних хозяйств, т.е. основы макроэкономики закладываются на микроуровне, за макроэкономическими моделями всегда стоят решения, принимаемые на микроуровне, при этом во многих макромоделях оптимальные для фирм решения, определяющие их деятельность, не содержатся, а только подразумеваются.

Основополагающая предпосылка микроэкономики – это принятие фирмами оптимальных, с их точки зрения, решений, исходя из поставленных ими целей и имеющихся ограничений для их достижений.

Кадровая политика фирмы – это целостная система, объединяющая различные элементы и формы деятельности и имеющая целью создание высокопроизводительного, ответственного, высокопрофессионального, сплоченного коллектива, способного гибко реагировать на изменение внешней и внутренней среды фирмы.

Элементами кадровой политики являются: планирование кадров; привлечение рабочей силы; подготовка квалифицированных кадров; оценка труда, его мотивация; высвобождение рабочей силы и др.

При этом управление персоналом на предприятии выступает как средство реализации кадровой политики. Выдержать конкурентную борьбу и, следовательно, эффективно развиваться может только та фирма, предприятие, которое сформирует кадровую политику, построенную на демократических принципах, на глубоком анализе внешней среды, и точно отражающую ограничения и условия функционирования фирмы.

Опорой и стержнем конкурентоспособности хозяйственных звеньев является вся система социально-трудовых отношений, в последнее десятилетие получившая название "организационная культура".

С позиции рыночной экономики система трудовых отношений по составу включаемых в нее элементов должна выходить за рамки традиционного принятого у нас набора. Система должна включать в себя: социализированную стратегическую цель хозяйственного звена, фирмы; эталоны поведения персонала; структурные характеристики персонала (образовательные, этнические, национальные, демографические); способы ведения хозяйства; характер, содержание, условия труда, методы его организации: система стимулов; система обучения персонала и др., рамки традиционно принятого у нас набора.

Главными свойствами системы трудовых отношений должны стать: их целостность, непротиворечивость и ориентация на инновации и на потребителя. Достижение этих качеств резко уменьшает потребность в директивности регулирования трудовых отношений, обеспечивая их демократизацию, что является одним из основных признаков высокого качества трудовой жизни.

Для предпринимателей рынок труда одновременно и упрощает, и усложняет задачу выбора наиболее адекватного претендента на рабочее место. Большое количество претендентов на рабочие места расширяют возможности выбора, однако предъявляют очень жесткие требования к критериям и методам отбора. Последние требуют очень высокой профессиональной подготовленности работников кадровых служб.

Изменение в системе культуры и ценностей в России, т.е. базисное изменение внешней среды, касается практически всех сторон социально-трудовых отношений. При этом базовыми являются отношения между работодателями и работниками наемного труда, основанные на праве собственности. Учиться этим новым отношениям, как показывают исследования, необходимо обеим сторонам.