Формирование кадровой политики.

Преемственность, сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств их достиже­ния. Подготовка и воспитание квалифицированных, преданных делу работников требуют длительного вре­мени, настойчивости и терпения. В силу этого кадровая политика по самой своей природе долговременна, если исходить из интересов социально-экономического раз­вития предприятия.

Вместе с тем особенности психологии человека та­ковы, что в массе текущие интересы и мотивы оказыва­ют на его поведение большее влияние, чем стратеги­чески значимые цели. Специалисты, исследовавшие при­роду человеческого конфликта, пришли к выводу, что большинство людей, поставленных перед необходи­мостью выбора курса действий между достижением стратегических и текущих целей, отдают предпочтение текущим.[5]

Не сомневаясь в необходимости формирования у работников стратегического мышления (это особенно важно для высшего управленческого персонала), под­черкнем все же, что кадровая политика не должна игнорировать стремление работников сочетать видение будущего журавля в небе с желанием иметь уже сего­дня или завтра синицу в руках.

Демократизм, гласность и динамизм кадровой поли­тики. В последние годы много говорится и пишется о демократизации производственной и общественной жиз­ни в стране. Важная роль этого вопроса определяется тем, что демократизация — это и цель, и одновремен­но мощное средство, рычаг осуществления прогрессив­ных перемен. Острота и определенный драматизм мо­мента состоят, однако, в том, что необходимость демо­кратизации признают большинство людей, в то время, как на практике демократизация отнюдь не наступает автоматически, а сплошь и рядом сталкивается с пре­пятствиями.

Процесс демократизации тесно связан с проведе­нием эффективной гласной и динамичной кадровой по­литики, а кадровая политика столь же остро нуждает­ся в демократизации. Это означает, что наряду с про­фессионалами в разработке и обсуждении кадровой политики должны принимать активное участие все чле­ны трудового коллектива, как непосредственно, так и через представительские (выборные) формы. Следова­тельно, демократизация, гласность и динамизм кадро­вой политики предполагают целенаправленное форми­рование стремления всех членов трудового коллектива к участию в ее выработке и обеспечение реальных воз­можностей такого участия.

Кроме того, гласность, справедливость и широкий доступ к информации о ходе реализации кадровой по­литики должны обеспечиваться по каналам обратной связи.

Таким образом, и на стадии формирования, и па стадии реализации кадровая политика должна обеспе­чиваться развитой системой информационных и соци­альных коммуникаций в коллективе.

Справедливость кадровой политики, сбалансирован­ность в ней стимулов к росту и ответственности работ­ников. В каждый данный момент и на длительном от­резке времени кадровая политика должна создавать для работников достаточно действенные стимулы к улучшению материального благополучия, профессио­нально-квалификационному и должностному росту. Сбалансированно с ростом должна увеличиваться и профессионально-должностная ответственность.

Если ответственность опережает рост, это приводит к ослаблению желания заниматься ответственной рабо­той и расти в этом направлении. Если такой дисбаланс действует в кадровой политике достаточно длительное время, то наступает паралич кадровой системы, прояв­ляющийся в дефиците квалифицированных, работников, которые внутренне мотивированы на работу с полной отдачей.

Социальная справедливость, если она развита в коллективе, побуждает людей верить в то дело, кото­рое они делают, и в те ценности, которыми живет кол­лектив, и тем самым способствует производственным успехам и социальному развитию коллектива.