В наш быстроменяющийся век профессиональное развитие персонала приобретает
особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования
любой организации. Сегодня
главной задачей является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в
подготовке кадров по профессиям и сбалансированном удовлетворении потребностей
конкретного производства с учетом перспектив его развития в высококвалифицированных
работниках. Приоритетность вопросов обучения и развития кадров обусловлена
происходящим сегодня в мировой практике процессом смены концептуального подхода
к бизнес-образованию, то есть необходимостью максимальной направленности на
конкретную, практическую подготовку и переподготовку работников в соответствии
с их «точечной» специализацией.
Гуманизация образования и общества, быстрое обновление знаний, интеграция
научных дисциплин ставят на первое место проблему подготовки специалистов,
способных переключаться с одного вида профессиональной деятельности на другой,
совмещать различные трудовые функции. Высококвалифицированному инженеру все
чаще приходится принимать решения, требующие экономических знаний, знаний основ
менеджмента и практического маркетинга, психологии и социологии. Изменения подобного
рода влекут необходимость внесения корректив в систему профессиональной
подготовки и обуславливают повышение значимости данного вопроса в рамках
отдельно взятой организации.
Учитывая специфику российского рынка, особенностью
которого являются быстрые и частые изменения внешней и внутренней среды предприятия,
можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения в организации
определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость. Сегодня не столько службы занятости, сколько руководство
отдельного предприятия призвано решать вопросы: как в современных условиях
организовать обучение, по каким профессиям вести подготовку и переподготовку,
каким должно быть материально-техническое обеспечение, где найти источники
финансирования.
По данным
Министерства труда и социального развития на март 1998 г. в России требовалось подготовить, переподготовить, повысить квалификацию и провести различные
формы адаптационного обучения 18-20 млн. работников организаций всех форм
собственности. На совещании Комиссии по организации подготовки управленческих
кадров для организаций народного хозяйства РФ от 16 сентября 1997 г. отмечалось, что в переподготовке и дополнительном обучении только в области управления
нуждается свыше 4 млн. менеджеров разных уровней, обучение прошли не более 12%
[15, С.32].
Об актуальности совершенствования технологии обучения
персонала
свидетельствует
и то обстоятельство, что кадровый потенциал современной компании (как важнейший
стратегический фактор ее успеха) не допускает спонтанного и непродуманного
экспериментирования – последствия неправильного управления человеческими
ресурсами трудноустранимы и наиболее разрушительны. В этой связи важно следующее – хотя
российские фирмы в последнее время стали менять свое отношение к
профессиональному обучению сотрудников (становится более масштабным,
квалифицированным, системным, заранее планируемым, ориентированным на долгосрочные
цели), в то же время некоторые из них в погоне за количеством используемых программ
забывают о качестве обучения своего персонала.
Еще один аспект значимости решения проблемы – оценка эффективности
обучающих программ. Обучение кадров – дорогостоящий
процесс с так называемым отложенным эффектом. Вопрос расчета экономической и социальной
эффективности профессионального обучения вызывает наибольшие споры как среди
теоретиков, так и среди практиков. До сих пор многие руководители не видят
прямой зависимости между обучением и ростом эффективности деятельности
предприятия. Это связано, прежде всего, с тем, что процесс оценки экономической
эффективности сопряжен со многими методологическими трудностями и может быть
только приблизительным. Отечественные работодатели, сталкиваясь с отсутствием
утвержденной и апробированной нормативной базы расчетов экономической эффективности, не стремятся вкладывать в образование
кадров большие финансовые ресурсы. Поэтому столь необходимо качественное и
продуманное обоснование целесообразности вложения денег в обучение персонала.
Решением проблемы автор считает профессиональный подход к разработке
целостной системы управления процессом подготовки и переподготовки работников
современного предприятия.
Цель
дипломной работы – на основе оценки системы подготовки, переподготовки и
повышения квалификации персонала ОАО «ВОМЗ» разработать технологию
совершенствования обучения кадров, обеспечивающую гибкое соответствие
профессиональных знаний и практических навыков работников завода изменяющимся и
усложняющимся требованиям производства, а также обосновать экономическую
эффективность и социальную значимость предлагаемых мероприятий.
Достижение этой цели требует постановки и решения следующих задач:
1) изучив статистические материалы,
справочную и научную литературу по теме, изложить теоретические и методологические
основы обучения кадров, в частности особенности организации отдельных видов
профессионального производственного обучения;
2) изложить свою точку зрения по
дискуссионным вопросам, касающимся подготовки и переподготовки кадров
предприятия;
3) на основе собранного и систематизированного
статистического материала дать технико-экономическую и организационную
характеристику объекта исследования;
4) используя соответствующие научные
методы обработки и анализа информации, провести анализ качественного и
количественного состава работников предприятия, изучить основные направления
работы ОАО «ВОМЗ» в области обучения;
5) выявив и обозначив существующие
проблемы и недостатки действующей на заводе системы обучения, разработать – в
рамках совершенствования механизма управления качеством рабочей силы на ОАО
«ВОМЗ» – технологию оптимизации подготовки и переподготовки кадров завода;
6) с учетом специфики объекта
исследования дать конкретные рекомендации по дальнейшему развитию
профессионально-технического обучения работников предприятия, указать на положительный
зарубежный опыт;
7) в рамках предлагаемой модели
выполнить расчет экономической эффективности обучения кадров ОАО «ВОМЗ» и
показать возможные социальные последствия от внедрения предлагаемых
мероприятий.
Таким
образом, объектом исследования
в дипломной работе
является
персонал ОАО «Вологодский оптико-механический завод»; предметом исследования
– существующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации
работников предприятия как основа для разработки новой, более эффективной,
системы обучения.
Дипломная
работа состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографического списка
и приложений. Каждая глава отражает содержание поставленных автором задач. Методологической и теоретической основой написания
работы послужила специальная учебная и периодическая литература по исследуемой
проблеме. Также были использованы данные учета и отчетности отдела кадров, бюро
обучения персонала, отдела труда и зарплаты ОАО «ВОМЗ» и др.
Основу методики анализа, используемой в дипломной
работе, составляют следующие методы обработки статистической информации:
количественной и качественной оценки, экономической оценки, метод
сравнительного анализа, метод группировок.
1
.
Обучение и повышение квалификации персонала
как условие эффективной работы предприятия:
теоретико-методологическое обоснование